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Hier geht´s zum Teil 1: Employer Branding für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU)

4. Strategische Partner beim Employer Branding für KMU

Um langfristig wohlgesonnene Mitarbeiter und zukünftige Bewerber zu haben, ist es sinnvoll seine Ziele strategisch zu planen. Daher wäre eine Zusammenarbeit mit speziellen Partnern sehr wertvoll.
Einer dieser Partner wäre das so genannte Great Place to Work Forschungs- und Beratungsinstitut, welches international tätig ist und Unternehmen bei der Entwicklung einer attraktiven Arbeitsplatz-, Vertrauens- und Unternehmenskultur unterstützt. Dieses Institut hat beispielsweise ein zentrales Konzept zur Analyse der Mitarbeiterorientierung in Organisationen entwickelt. Dabei stehen 15 Qualitäten auf fünf übergeordneten Dimensionen, die eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur beschreiben, im Mittelpunkt des Konzepts.

Konzept zur Analyse der Mitarbeiterorientierung

Konzept zur Analyse der Mitarbeiterorientierung

Dieses Konzept wurde anhand vieler Umfragen, Interviews, Gruppendiskussionen, Rücksprachen mit Mitarbeitern über Jahre hinweg entwickelt. Es dient als Indikator für Arbeitsqualität und kann sich positiv auf die seit 2002 durchgeführte Studie „Deutschlands beste Arbeitgeber“ auswirken.
Neben der Zusammenarbeit mit einem speziell ausgerichteten Institut, sollte man eine Kooperation mit beispielsweise einer Schule in Erwägung ziehen. Der Vorteil dabei ist, dass man die Arbeitgebermarke direkt an den Nachwuchs transportieren kann. Dazu wäre es ratsam, die intensive Zusammenarbeit mit einer oder mehreren Schulen im regionalen Umfeld zu nutzen. Durch gezielte Maßnahmen in und mit Schulen sowie Hochschulen kann man die Stärken als guter Arbeitgeber Schülerinnen und Schülern sowie Studierenden systematisch näher bringen. Man könnte sich so zum Beispiel auf den richtigen Ausbildungs- und Hochschulmessen präsentieren. Hier zählt nicht allein die Masse von Messeauftritten, sondern Kontinuität und spezifische Ausrichtung auf die Zielgruppen. Auch ist es ratsam, Praktikanten und/oder Studierende in dualen Studiengängen als Multiplikatoren der Employer Branding Strategie an der Universität oder Hochschule zu nutzen. Des Weiteren kann Sponsoring für die Employer Branding Strategie genutzt werden. Dabei kann man Sportwettbewerbe oder andere Events, auf denen potenzielle Bewerbende anwesend sind, sponsern.

4.1 Digital Employer Branding

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Da sich die Suche nach einem Arbeitsplatz in der heutigen Zeit sehr stark weiterentwickelt hat und sich von der damaligen Handhabung grundlegend differenziert, ist es für den Erfolg der Employer Branding Strategie von großer Bedeutung, wie diese Maßnahme zielgerichtet in die digitalen Kommunikationskanäle überführt und vernetzt wird. Da heutzutage die Generation „Technik“ zunehmend in die Arbeitswelt tritt, muss eben genau diese Generation zielgerichtet angesprochen werden, wenn man erfolgreich sein möchte. Wichtig bei diesem Vorhaben ist, für Transparenz und Glaubwürdigkeit zu sorgen.Auch wenn sich die Employer Branding Strategie individuell definieren sollte, muss man sich damit arrangieren, dass der Wettkampf um junge Fach- und Führungskräfte vor allem digital stattfindet.

Die Onlinepräsenz sollte somit auf alle Fälle gegeben sein. Jedoch gibt es bei den Onlineauftritten häufig große Störquellen für die digitalen Bewerber: Lange Ladezeiten, komplizierte Registrierungsprozesse, intransparente Stellenausschreibungen, oder auch die reine Unübersichtlichkeit können das Bewerbungsverfahren online schon bereits im Keim ersticken.Allerdings sollte die Karriere Website jedoch ein zentrales Element der Employer Branding Strategie darstellen.

Es sollte DAS Aushängeschild der Arbeitgebermarke nach außen sein. Eine optimale Suchmaschinenoptimierung (SEO) nach so genannten On- und Offpage Kriterien kann der Erfolgsfaktor bei der effektiven Gestaltung von Rekrutierungsprozessen sein. Es ist daher ratsam, kontinuierlich den Websiteauftritt zu überprüfen. Dabei sollte darauf geachtet werden, inwiefern der Auftritt den Ansprüchen moderner Benutzerfreundlichkeit entspricht und die Employer Branding Ziele effektiv unterstützt. Auch hier kann man wieder auf einen strategischen Partner, wie beispielsweise das Deutsche Institut für Marketing verweisen, welches sich speziell um derartige Angelegenheiten kümmert.

Weiterhin sollte man sich mit dem Social Media Marketing befassen. Die Platzierung der Arbeitgebermarke auf den sogenannten sozialen Medien stellt dabei einen neuen Rekrutierungskanal dar. Dies schöpft jedoch bei Weitem nicht das Potential für das Employer Branding aus. Dabei muss Social Media Marketing im Rahmen der Employer Branding Strategie viel mehr als Kommunikationsprozess verstanden werden. Dieser soll es den Personalabteilungen ermöglichen, mit vermehrt jungen Zielgruppen zu kommunizieren, ihnen zuzuhören und diese in ihrem privaten und sozialen Umfeld zu begeistern. Man sollte es unterlassen, reine Stellenanzeigen zu veröffentlichen und eher zu einem glaubwürdigen, transparenten und effektiven Social Media Marketing übergehen.

Auch sollten neben der zielgruppenspezifischen Ansprache in Stellenbörsen und Jobportalen dabei vor allem direkte Rekrutierungsmaßnahmen über soziale Kanäle wie zum Beispiel XING erfolgen.

Es stehen für die online Kampagnen zahlreiche Möglichkeiten der individuellen Employer Branding Strategie zur Verfügung: Angefangen bei Sozialen Kanälen, über Fachforen, bis hin zu Trainee Plattformen. Erheblich ist dabei vor allem, dass man durch interessante Geschichten das Interesse der potentiellen Bewerber zielgerichtet auf die Karriere Website leiten kann. Damit ist der Erfolg dieser Kampagnen direkt skalierbar. Auch hier kann man sich durch einen Kooperationspartner Unterstützung holen und Hilfe bei der Konzeptionierung, Gestaltung und Umsetzung von Employer Branding Kampagnen bekommen.

All das, was man nun extern für die Employer Branding Strategie getan hat, sollte auch über die interne Kommunikation erfolgen. Dabei bieten unterschiedliche Maßnahmen ein großes Spektrum die Human Resources Prozesse zu unterstützen und die Werte der Arbeitgebermarke erlebbar zu machen. Hier kann man als Beispiel Intranet, interne Social Media Kanäle, Onboarding Plattformen, also Hilfestellungen für Neueinsteiger, Online Weiterbildungsmaßnahmen, Kooperationsplattformen oder auch Infocenter nennen.

In der vorliegenden Statistik sind die Ergebnisse einer Umfrage unter Personalverantwortlichen zum Einsatz verschiedener Maßnahmen bei Rekrutierung und Employer Branding im Jahr 2014 dargestellt. Rund 21 Prozent der Befragten gaben an, zu diesen Zwecken regelmäßig Karriereevents im eigenen Unternehmen zu veranstalten.

Maßnahmen bei Recruiting und Employer Branding

Maßnahmen bei Recruiting und Employer Branding

4.2 Festlegung von Zielgruppen

Der womöglich wichtigste Aspekt ist dabei, mit der Employer Branding Strategie die richtige Zielgruppe zu erreichen. Eine sehr gute Strategie bringt nichts, wenn die falsche Zielgruppe angesprochen wird. Daher sollte man sich die Frage stellen, wie man denn die richtige Zielgruppe ermittelt, die man erreichen möchte. Dafür gibt es zahlreiche Zielgruppenmodelle. Man kann ganz schlicht nach dem Alter, nach dem Bildungsstand oder dem Beruf filtern. Aber man kann auch einen Prozess daraus gestalten. Dieser sieht vor, dass man zuerst die gruppenspezifischen Merkmale filtert. Es geht darum, die Eigenschaften herauszuarbeiten. Dabei sind Merkmale wie Geschlecht, Alter, Bildungsstand oder Wohnort genauso zu beachten wie die Frage, welche Wünsche, Probleme oder Bedürfnisse auftreten können.

Im nächsten Schritt sollte man versuchen herauszufinden, welche Zielgruppe am stärksten ins Unternehmensbild passt und am ehesten angesprochen wird. Diese Zielgruppe wird die am Erfolgversprechendste sein.

Wenn man die Zielgruppe nun charakterisiert hat, gilt es, mögliche Probleme zu lösen. Beispielsweise sollte man bei einer Zielgruppe ab 60 Jahren auf eine angemessene Schriftgröße achten. Dies ist für eine Employer Strategie aber vermutlich nicht relevant, da sich die Zielgruppe auf eine jüngere Nachwuchsgeneration bezieht. Hier wäre es wichtig festzulegen, welche Bewerbergruppen für das Unternehmen gewonnen werden sollen, beispielsweise technikinteressierte Facharbeiter, Marketingspezialisten, Ingenieure oder Führungskräfte. Daher sollte man in Bezug auf eine solche Strategie bei einem jüngeren Publikum Wert auf ein ansprechendes Design durch grafische Schwerpunkte oder den Einbau von interaktiven Elementen achten. Auch die Anbindung zu Social Media, wie zum Beispiel Facebook, Twitter, YouTube, nimmt stark an Bedeutung zu, wie bereits im Vorfeld erwähnt. Da sich das User-Verhalten rasend schnell ändert, sollte man regelmäßig überprüfen, ob die Zielgruppenanalyse auch noch aktuell ist.

In der heutigen Zeit suchen immer mehr Unternehmen nicht nur Studenten, sondern bereits Schüler, um ihnen über einen Einstieg als Praktikant erste Einblicke in ihr Interessengebiet zu ermöglichen. Auf diese Weise können talentierte Berufseinsteiger frühzeitig an das Unternehmen gebunden werden. Neben Firmenpräsentationen in Schüler- und Studentenzeitschriften sind Unternehmenstage in Schulen und Universitäten, Messen für Auszubildende und Hochschulabsolventen geeignete Plattformen zur Ansprache dieser Zielgruppen.

Hat man dann die richtige Zielgruppe erreicht, sollte die Employer Branding Strategie dazu dienen, das unverwechselbare Vorstellungsbild eines Unternehmens als Arbeitgeber, welches im Kopf der Zielgruppe existiert, fest mit deren Psyche zu verankern.  Sie sollte insbesondere eine Risikoreduktions-, Vertrauens- und Informationsfunktion erfüllen. Ist dies geschehen, hat man die richtige Zielgruppe angesprochen und sein Ziel mit der Strategie erreicht.

4.3 Ressourcenmanagement beim Employer Branding

Ganz entscheidend für alle Maßnahmen ist der Umgang mit Ressourcen. Das Ressourcenmanagement als Teil des Projektmanagements sollte dazu dienen, Beteiligte – also Ressourcen – zu identifizieren, zuzuweisen und möglichst effizient einzusetzen. Um dies gewährleisten zu können und den Überblick nicht zu verlieren, sollten Referenzpläne erstellt werden. Es sollte sich Gedanken über den Einsatz von benötigten Mitteln gemacht werden. Ein wichtiges Mittel dabei ist der Faktor Zeit. Auch wenn über einen Zeitraum Umsätze ausbleiben, kann man nachbessern und im nächsten Quartal besser wirtschaften, um den Fehler wieder zu korrigieren. Verlorene Zeit hingegen kann niemand wieder zurück bringen. Aus diesem Grund ist es umso wichtiger, im Vorfeld gut zu planen und keine Zeit zu vergeuden. Heutzutage ist es wichtig, mit der Konkurrenz im Wettbewerb zu bleiben. Da kann jeder noch so kleine Fehler bereits entscheidend sein. Auch wenn es einen enormen Aufwand darstellt, so sollte man sich nicht davor scheuen, solche Pläne zu erstellen. Anhand solcher Plantafeln und/oder Kapazitätsübersichten lassen sich freie Ressourcen schnell identifizieren. Außerdem bekommt man einen transparenten Überblick darüber, welche Ressourcen wann eingesetzt werden. Die Umplanung von Ressourcen gestaltet sich wesentlich leichter und die beteiligten Mitarbeiter haben klar definierte Aufgaben und werden nicht überlastet.

Auch zählt der Mitarbeiter selbst als wohl wichtigste Ressource in einem Unternehmen. Das physische und emotionale Wohlbefinden hängt dabei maßgeblich vom erlebten Arbeitsumfeld ab. Aus diesem Grund sollte auch hier die Ressource Mensch regelmäßig – ähnlich wie bei einem Maschinenpark – gewartet werden. Erfolgsfaktoren für eine gesunde Führungskultur sind dabei beispielsweise ein berechenbarer Führungsstil, regelmäßige Mitarbeitergespräche unter Nutzung der wichtigsten Führungsinstrumente Anerkennung, Coaching und konstruktive Kritik, Selbstmanagement und Achtsamkeit im Umgang mit Mitarbeitern, um rechtzeitig auf Symptome reagieren zu können. Um einen Burn-out zum Beispiel zu vermeiden, ist es gesund, wenn der Mitarbeiter einen Sinn in seiner Arbeit sieht, Anerkennung für seine Leistung bekommt und im Team integriert ist. Dann sind auch Ausnahmen in der Arbeitsbelastung gut abzufangen und der Mitarbeiter bleibt nicht nur leistungsfähig, sondern auch engagiert. Und wie bereits im Vorfeld dieser Arbeit erwähnt, verbessern engagierte Mitarbeiter den Unternehmenserfolg nachweislich. So kann man sich als Unternehmen, das eine achtsame Führungskultur hat, auch in Zeiten von Fach- und Führungskräftemangel als attraktiver und nachhaltiger Arbeitgeber positionieren.

5. Employer Branding in Deutschland

Auch in Deutschland ist das Interesse rund um das Thema Employer Branding gewachsen. Bereits Ende der neunziger Jahre entstand im Mutterland des Kapitalismus‘, den USA sowie England, erste Ansätze der heutigen Employer Branding Strategie. Im deutschen Sprachraum wurde knapp ein Jahrzehnt später entdeckt, welche Möglichkeiten die Arbeitgebermarkenbildung bietet. Eine große Anzahl an Dax-Konzernen beziehungsweise Großunternehmen haben die Möglichkeiten inzwischen verinnerlicht und fördern die Markenbildung über den Arbeitnehmer. Allen voran sind die deutschen Automobilkonzerne, wie beispielsweise BMW, Audi, Daimler/Mercedes Benz und Porsche. Auch die deutschen Niederlassungen der IT-Konzerne, wie zum Beispiel Apple, Google und Microsoft, nutzen die Chancen einer Employer Branding Strategie.

Eine Umfrage der Unternehmensberatung Trendence[1] wurde bei den für das Employer Branding wichtigen Zielgruppen, bestehend aus Schülern, Absolventen und jungen Berufstätigen, durchgeführt. Hier wurde deutlich gezeigt, dass Employer Branding nicht nur für bereits akquirierte Mitarbeiter, sondern auch für die Gewinnung von Nachwuchs enorm effektiv ist.

Die KMU scheinen dieses Mittel des Personalmarketings bedauerlicherweise zum großen Teil zu unterschätzen. In einem Artikel aus dem Handelsblatt heißt es nämlich: „Mehr als drei Millionen KMU gibt es in Deutschland, sie stellen zirka 70 Prozent der Arbeitsplätze und mehr als 80 Prozent aller Ausbildungsplätze – aber nur rund 20 Prozent nutzen ihr Potenzial, um sich als Arbeitgeber optimal zu positionieren.“[2]

Dem entgegenzuwirken hat sich die DEBA – Deutsche Employer Branding Akademie GmbH – auf die Fahnen geschrieben. Sie gilt als Pionier für das Employer Branding in Deutschland. Die DEBA gründete zusammen mit dem Berliner Forschungslabor der Deutschen Employer Branding Akademie und weiteren Unternehmungen die Initiative “Attraktiver Arbeitgeber KMU”. In dieser Initiative wird die Expertise von etwa 40 KMU gebündelt um das Thema Employer Branding, dessen Nutzen sowie Möglichkeiten bei deutschen KMU noch bekannter zu machen. Google, BMW, Apple & Co. Sind renommierte Arbeitgeber, aber wer kennt beispielsweise die M&M Software GmbH? Kaum ein Schüler oder Absolvent kennt dieses Unternehmen und somit ist das Interesse, dort arbeiten zu wollen, aufgrund der mangelnden Bekanntheit auch gleich Null. Das wird sich allerdings künftig ändern, da die M&M Software GmbH laut des Bewertungsportals kununu.com einer der besten Arbeitgeber in Deutschland ist.[3]. Bei der Bewertung waren ein angenehmes Arbeitsklima, Karrierechancen und Sozialleistungen wichtige Faktoren. Dabei handelt es sich um wichtige Bausteine des Employer Branding. Am Beispiel der M&M Software GmbH und weiteren Unternehmen der kununu Befragung ist belegbar, dass Employer Branding auch mit geringerem Budget als das eines Dax-Konzerns umsetzbar ist. Voraussetzung dafür ist allerdings auch das Interesse der Firmeninhaber, Führungskräfte und Personalverantwortlichen für die Belange der Arbeitgeber. Die bisherigen Punkte zeigen, dass sich das Employer Branding in Deutschland auch für KMU gut entwickelt.

Jedoch gibt es leider auch negative Beispiele wie Schlecker. Bei Schlecker wurde die Kultur der Angst durch Überwachung, Ausbeutung und Unterdrückung der Mitarbeiter gelebt. Dieses Beispiel zeigt, wie schnell sich negatives Employer Branding auswirken kann. Wiederholte Medienbeiträge, insbesondere auch von dem Magazin Stern TV, zeigen, wie schnell ein Unternehmen durch schlechte Arbeitgebermarkenbildung bei der Bevölkerung an Rückhalt verlieren und daran zerstört werden kann. Auch das war mit Sicherheit einer der Gründe für den Existenzverlust von Schlecker.

Es gibt aber noch einen wichtigen Fakt, den man bei der Betrachtung des Employer Branding in Deutschland nicht außer Acht lassen sollte: Die demografische Entwicklung wird eine wesentliche Rolle für das Employer Branding in Deutschland spielen. Die Arbeitsmarktprognose 2030[4] des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zeigt, dass in Deutschland bis zum Jahr 2030 die Zahl der Erwerbstätigen um 1,4 Millionen zurückgehen wird. Gleichzeitig wird die Zahl der möglichen Erwerbspersonen um rund 2,9 Millionen sinken. Das würde bedeuten, dass der Wettbewerb um Arbeitskräfte noch drastischer zunehmen wird. Ob sich die momentane Zuwanderung positiv oder negativ  für den Arbeitsmarkt entwickelt, ist dabei aus derzeitiger Sicht noch nicht vorherzusagen.

6. Reale Umsetzung von Employer Branding in kleinen Unternehmen

Wie bereits im Vorfeld erwähnt, bietet das Employer Branding auch für sehr kleine Unternehmen zahlreiche Möglichkeiten. Im nun Folgenden schildere ich meine ganz eigenen Erfahrungen zum Umgang und Einsatz von Arbeitgebermarkenbildung in einem KMU namens XXXXXX. Bei der Unternehmensberatung der Frima XXXXXX nutzte ich dabei monetäre, soziale und psychologische Anreize.

Als Unternehmer hat man die Möglichkeit seinen Mitarbeitern auf den Unterschiedlichsten Wegen ein höheres Entgelt zukommen zu lassen. Der monetäre Anreiz ist ein beliebtes Mittel um die Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen. Eine schlichte Erhöhung des Stundenlohns hatte in meinen Augen nicht die Nachhaltigkeit, die ich versucht bin anzustreben. Eine Lohnerhöhung wird irgendwann zur Selbstverständlichkeit. Aus diesem Grund suchte ich nach einem Weg, etwas nachhaltiger zu agieren. Diesen Weg fand ich in den sogenannten „social benefits“. Mit Hilfe eines Rahmenvertrags mit einem bekannten Versicherer bekam ich die Möglichkeit meinen Mitarbeitern, je nach Alter und Gesundheit, eine vergünstigte Berufsunfähigkeitsversicherung mit reduzierten Gesundheitsfragen anzubieten. Zusätzlich führte ich die betriebliche Altersvorsorge ein. Mit dieser betrieblichen Altersvorsorge wollte ich nicht nur schlicht und einfach das Entgelt erhöhen, indem ich den Mitarbeitern eine Rente finanzierte. Ich bot allen Mitarbeitern an, wenn Sie selbst einen Betrag „x“ in die betriebliche Altersvorsorge investieren, diesen Betrag zu verdoppeln.  Dieser Vorgang ist nicht selbstverständlich und führte seit Einführung der Maßnahme zu durchweg positiven Erfahrungen.

Weiterhin setzte ich bei meiner Employer Branding Strategie auf psychologische Anreize. Eine moderne Mitarbeiterführung ist meiner Erfahrung nach der wichtigste Faktor für das Employer Branding. In sehr vielen KMU herrscht für Mitarbeiter nach wie vor die Kultur der Angst. Besonders in den neuen Bundesländern, wo die Menschen mit der Angst um Ihren Arbeitsplatz leben lernen mussten, haben es sich Unternehmer zur Kultur gemacht, mit dieser Angst ein Unternehmen zu führen. Diese Zeit ist nach meinen bisherigen Erfahrungen nach zu urteilen vorbei. Viele Unternehmer stellen zunehmend fest, wie schwierig es ist gute Mitarbeiter zu finden und im Unternehmen zu halten.  Die Bundeswehrführung schuf in den neunziger Jahren den Begriff der „Menschenführung 2000“. Nach meiner 12 jährigen Dienstzeit als Soldat mit Führungsverantwortung hätte ich es niemals für möglich gehalten, dass ich einmal von dieser Erfahrung profitieren sollte. Bei der „Menschenführung 2000“ ging es darum, Soldaten nicht mehr nur mit Befehl und Gehorsam durch Angst, Druck und Härte zu führen,  sondern diese zu motivieren, in Entscheidungsprozesse mit einzubinden und Teambildung zu fördern. Und genau diese Grundsätze lebe ich so in meinem Unternehmen und meiner Beratung. Von Anfang an sprach ich von Mitarbeitern und nicht von Angestellten. Auch band ich das Team des Unternehmers in Entscheidungsprozesse mit ein und profitierte zusätzlich von ihren Erfahrungen. Oder ich übertrug verantwortungsvolle Aufgaben, die eigentlich zum Tätigkeitsbereich des Unternehmers zählten, an ausgewählte Mitarbeiter. Mit Erstaunen aber auch Freude stellte wir fest, dass das in die Mitarbeiter gesetzte Vertrauen die Motivation steigerte und der Unternehmer dadurch mehr Zeit für andere Aufgaben hatte. Mit der Drohung des Arbeitsplatzverlustes und anderen unangemessenen Führungsstilen werden das Ungerechtigkeitsbewusstsein von Mitarbeitern,  Diebstahl am Arbeitsplatz und andere negative Begleiterscheinungen gefördert. Kooperation und Kommunikation sind für das Employer Branding unerlässlich.

Um den sozialen Aspekt nicht außer Acht zu lassen, ist zu erwähnen, dass es gerade für kleine Unternehmen es wesentlich einfacher ist auf den Mitarbeiter einzugehen, als für Großunternehmen. Genau hier liegt ein großer Vorteil für KMU. Private Probleme können die Effektivität eines einzelnen Mitarbeiters halbieren. Dabei ist es nicht schwer hier Einzuwirken. Bei Familiären Problemen kann man durch Urlaub, Versetzung oder Veränderungen im Schichtplan  sehr schnell gegenwirkende Maßnahmen einleiten um dem Mitarbeiter Freiraum zu geben um seine Probleme anzupacken. Als Unternehmer kann man private Probleme der Mitarbeiter nicht lösen, aber die negativ Auswirkenden Begleiterscheinungen mindern.  Auch können Geldsorgen eine Rolle spielen. Wenn man als Unternehmer von diesen erfährt, ist es einfacher zu helfen, als beispielsweise die Kasse im Unternehmen ausrauben zu lassen und mit dem entstandenen Schaden durch eben diesen Diebstahl zu leben. Für den Aspekt der sozialen Anreize ist ein Leitspruch von enormer Bedeutung: Interesse für die Belange des Mitarbeiters.

Zusammenfassend komme ich zu der Erkenntnis, dass ein kooperativer, kommunikativer und menschlicher Führungsstil zwar auch ausgenutzt werden kann, aber meiner persönlichen Erfahrung nach kommt das jedoch selten vor und die positiven Effekte überwiegen deutlich. Wenn Mitarbeiter in der Nacht um 02:00 Uhr nach einem Einbruch unaufgefordert zum Aufräumen erscheinen, damit das Unternehmen am Morgen pünktlich öffnen kann, oder kurzfristig bei Krankheit einspringen, ist das mit Geld nicht zu bezahlen. Eine positive Begleiterscheinung sind Initiativbewerbungen, bei denen die Bewerber mitteilen, dass sie von dem positiven Arbeitsumfeld gehört haben und sich unter anderem aus diesem Grund für eine Bewerbung in dem Unternehmen entschieden haben.

7. Kritische Überlegungen zum Employer Branding

Man kommt zu der Erkenntnis, dass Employer Branding eine umfangreiche, gut durchdachte und auch weitreichende Strategie ist, die, wenn man sie richtig einsetzt, sehr erfolgreich sein kann. Im Vordergrund dabei stehen die Gewinnung von Fachkräften und die Bindung von Mitarbeitern. In der heutigen Zeit ist eine solche unternehmensstrategische Denkweise unabkömmlich für eine erfolgreiche Unternehmensführung.

Wenn man die richtigen Maßnahmen ergreift, um beispielsweise seine Mitarbeiter zu motivieren, oder Sozialmaßnahmen zu entwickeln, dann ebnet man den Weg für eine vielversprechende Strategie, die den Mitarbeiter selbst zum wichtigsten Markenbotschafter umfunktioniert. Natürlich kann man als negativen Aspekt den hohen Aufwand und die Kosten aufzeigen, die bei einer erfolgreichen und gut durchdachten Strategie entstehen. Aber wie bei vielen Dingen im Leben ist es auch hier so, dass man erst investieren muss, um zu gewinnen. Und ein geschädigtes Image aufgrund von fehlender Investitionen, ist schwerer zu beheben, als von Anfang an auf die richtigen Maßnahmen zu setzen. Nur mit zufriedenen Mitarbeitern lässt sich ein Unternehmen dauerhaft am Markt halten. Und wenn man versucht, ein positives Unternehmensimage extern zu erzeugen, was in Wirklichkeit aber gar nicht gelebt wird, begeht man den schlimmsten Fehler, den ein Unternehmen potenziellen Bewerbern nur antun kann. Denn dass diese Lüge spätestens bei Eintritt in das Unternehmen auffällt, ist wohl denkbar. Daher sollte man bei einer erfolgreichen Strategie immer bei der Wahrheit bleiben, die Stärken des Unternehmens hervorheben und unbedingt einer transparenten Kommunikation nachgehen.

Literatur und Quellen über Employer Branding

  • Springer Gabler, Geschwill, Roland / Schuhmacher, Florian (2014): „Employer Branding – Human Resources Management für die Un-ternehmensführung“, 2. Auflage;
  • Springer Gabler, Immerschmitt, Wolfgang / Stumpf, Marcus (11. September 2014): „Employer Branding für KMU – Der Mittelstand als attraktiver Arbeitgeber“, Auflage 2014
  • IGEL Verlag, Mario Grbavac (2009): „Employer Branding – Moderne Instrumente des Personalmarketings“, 1. Auflage;
  • Diplomica Verlag, Buckesfeld, Yvonne (2012): „Employer Branding: Strategie für die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität im KMU“ 2. überarbeitete Auflage;
  • W. Bertelsmann Verlag, Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (2012): „Employer Branding – Die Arbeitgebermarke gestalten und im Personalmarketing umsetzen“, 1. Auflage;
  • Luchterhand, Armin Trost (1. Oktober 2013): „Employer Branding – Arbeitgeber positionieren und präsentieren“, 2. Auflage;
  • Springer Gabler, Hesse, Gero / Mattmüller, Roland (2015): „Perspektivwechsel im Employer Branding – Neue Ansätze für die Generation Y und Z“, Auflage 25. Juni 2015
  • statista.com/statistik/daten/studie/517911/umfrage/motivation-bei-der-arbeit-in-deutschland-nach-alter/
  • statista.com/statistik/daten/studie/518093/umfrage/motivationsgruende-bei-der-arbeit-in-deutschland/
  • stepstone.de/b2b/stellenanbieter/jobboerse-stepstone/upload/studie_gluck_am_arbeitsplatz.pdf
  • statista.com/statistik/daten/studie/319516/umfrage/umfrage-zu-den-wichtigsten-zielen-und-prioritaeten-in-der-personalarbeit
  • bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/forschungsbericht-f371.pdf?__blob=publicationFile
  • http://de.statista.com/statistik/daten/studie/319522/umfrage/massnahmen-bei-recruiting-und-employer-branding/
  • http://www.trendence.com/unternehmen/rankings/germany.html
  • Artikel Handelsblatt.com zitiert Rudolf Staudigl / Wacker Chemie
  • kununu.com/de/presse/die-besten-arbeitgeber-in-deutschland-kununu-eruiert-die-top-10-der-beliebtesten-unternehmen
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